Le projet de loi sur le Travail faisable et maniable et la réforme de la Loi de 1996 relative à l’évolution des coûts salariaux, deux initiatives du Vice-Premier Ministre et Ministre de l’Emploi Kris Peeters, ont été approuvés aujourd’hui dans le cadre des décisions budgétaires.
Les différentes mesures contenues dans le Projet de loi sur le travail faisable et maniable sont une réponse à la question de savoir comment nous pouvons améliorer la compétitivité de notre marché du travail, et comment nous pouvons faire en sorte que le travail reste faisable et maniable pour les travailleurs et les employeurs. Le Vice-Premier Ministre souhaite ainsi donner aux gens la possibilité de combiner plus facilement leur travail et leur vie privée. « Si nous voulons stimuler le bien-être dans ce pays, nous devons réformer notre marché du travail. Le projet de loi maintient l’équilibre entre le travail faisable et maniable. Pour pratiquement chaque mesure, les partenaires sociaux ont la possibilité de passer des accords spécifiques par le biais de conventions collectives de travail. Cette réforme permet à notre marché du travail de se préparer au 21ème siècle », souligne le Vice-Premier Ministre Kris Peeters.
Parallèlement, le Ministre Kris Peeters prévoit une modernisation de la Loi de '96, en exécution de l’accord de gouvernement. « Grâce au tax shift, le handicap salarial que nous avons accumulé depuis 1996 sera résorbé. La modernisation de la loi de ’96 nous permettra d’empêcher qu’il refasse son apparition. Notre économie restera donc compétitive », précise le Ministre de l’Emploi et de l’Economie Kris Peeters. Un accord est donc intervenu à ce sujet également. Nous voulons exploiter pleinement les opportunités en matière d’emploi de l’e-commerce. Voilà pourquoi nous inscrivons dans la loi la possibilité d’introduire le travail de nuit pour les activités e-commerce.
Le socle fixe
1. Annualisation de la durée du travail
L’annualisation (le calcul de la durée hebdomadaire moyenne de travail sur une période d’un an plutôt que par trimestre) est rendue possible via l’article 20bis. Ceci implique que l’annualisation peut être ‘activée’ au niveau de l’entreprise ou au niveau sectoriel. Cela signifie qu’au niveau de l’entreprise ou au niveau sectoriel, une concertation doit avoir lieu entre les employeurs et les organisations syndicales, concernant l’activation de l’annualisation de la durée hebdomadaire moyenne de travail via l’article 20bis. Cette concertation devrait déboucher sur une convention collective de travail ou une modification du règlement de travail comme cela est déjà prévu à l’article 20bis à l’heure qu’il est. La procédure existante n’est donc pas adaptée.
2. 100 heures supplémentaires volontaires et payées
Il s’agit d’un capital de 100 heures supplémentaires volontaires au maximum que le travailleur peut choisir de prester ou non. Afin de garantir le caractère volontaire du système, tous les 6 mois, le travailleur doit faire savoir, par écrit, qu’il souhaite prester ces heures supplémentaires. De telles heures supplémentaires ne peuvent évidemment être prestées que si l’employeur en a fait l’offre. Ces heures sont immédiatement payées, avec sursalaire. 25 de ces 100 heures supplémentaires ne sont pas prises en compte dans la limite interne de 143 heures (par convention collective de travail, les 25 heures supplémentaires volontaires peuvent être portées à 60).
3. Formation
Les formations au sein des entreprises ont une forte valeur ajoutée. Voilà pourquoi l’objectif interprofessionnel actuel visant à affecter 1,9 % de la masse salariale globale à la formation sera remplacé et transformé en un nouvel objectif interprofessionnel de 5 jours de formation en moyenne par équivalent temps plein par an. Par conséquent, le système actuel et les sanctions y liées sont entièrement remplacés par ces nouvelles dispositions. Cette mesure n’entraînera pas de frais supplémentaires pour les employeurs. Le nouveau système prévoit la possibilité de concrétiser le droit à la formation, soit au niveau sectoriel par la continuation des conventions collectives de travail sectorielles existantes, soit au niveau de l’entreprise par l’introduction d’un compte formation individuel. Si ces deux instruments font défaut, il y aura, au sein de l’entreprise, un droit individuel de deux jours de formation par équivalent temps plein par an (système supplétif). Quel que soit le système retenu, celui-ci devra comprendre une trajectoire de croissance dans le but d’atteindre, à terme, l’objectif interprofessionnel de 5 jours de formation par équivalent temps plein.
4. Télétravail occasionnel
Un cadre légal définit les conditions auxquelles un travailleur pourra prétendre à du télétravail occasionnel, tout comme les arrangements minimaux à conclure dans ce cadre. Cela doit permettre aux travailleurs d’opter pour du télétravail pour un nombre d’imprévus comme des visites chez le dentiste, des techniciens à domicile, de sorte qu’il ne soit pas obligé de prendre congé.
Le menu optionnel
1. Réforme globale de la durée du travail
Puisque la piste de l’article 20bis est retenue, le menu doit non seulement prévoir la possibilité d’étendre les 9h/jour et 45h/semaine à 11h/jour et 50h/semaine. Les secteurs et les entreprises qui le souhaitent, peuvent en effet faire usage des dispositions de la Loi de 1987 (nouveaux régimes de travail).
2. Plus Minus Conto
Via une convention collective de travail sectorielle, les secteurs concurrentiels sur le marché international, tant dans l’industrie que dans les services, peuvent prévoir que le calcul de la semaine de travail de 38 heures en moyenne soit réparti sur plusieurs années (6 au maximum). C’est déjà le cas aujourd’hui dans l’industrie automobile et c’est un outil important pour préserver l’emploi dans notre pays.
3. Le travail intérimaire à durée indéterminée
Il est créé un cadre plus sûr pour les travailleurs intérimaires. Les intérimaires qui disposent d’un tel contrat sont également rémunérés par l’agence d’intérim entre deux missions. Cette option n’est d’ailleurs possible que lorsqu’un accord sectoriel est conclu à cet effet au sein de la commission paritaire du travail intérimaire.
4. Réforme du régime des groupements d’employeurs
Les petites entreprises peuvent recruter ensemble un travailleur. C’est une opportunité pour les entreprises qui n’ont pas les moyens d’engager un travailleur elles-mêmes. Cela constitue de plus une manière novatrice de créer des emplois. Le groupement d’employeurs peut employer jusqu’à 50 travailleurs au maximum. La procédure de reconnaissance est simplifiée. Dorénavant, la reconnaissance sera en outre immédiatement accordée pour une durée indéterminée.
5. Simplification du travail à temps partiel
L’obligation d’intégrer tous les horaires dans le règlement de travail est supprimée. Il s’agit là d’une simplification administrative importante. Pour les travailleurs travaillant avec un horaire variable, le délai d’avertissement est maintenu à 5 jours ouvrables. Celui-ci peut être prolongé ou réduit (jusque 1 jour au minimum), mais uniquement lorsque cela a été convenu entre les partenaires sociaux dans une convention collective de travail d’application générale. Certains documents qui doivent actuellement être conservés sur papier pourront dorénavant aussi être conservés sous forme électronique. Il est prévu par arrêté royal de porter le nombre d’heures supplémentaires qu’un travailleur à temps partiel peut prester sans sursalaire de 39h/trimestre (3h/semaine) au maximum à 42h/trimestre ou 168h/an au maximum (en cas d’annualisation). A leur demande, les travailleurs à temps partiel peuvent en outre faire apporter des modifications et des changements à leur horaire, sans que cela ne donne lieu au paiement d’un sursalaire.
6. Epargne carrière
Les travailleurs peuvent épargner des jours de congé. Chaque secteur peut décider individuellement d’appliquer cette option au niveau de l’entreprise ou au niveau sectoriel. Lorsqu’il change de travail, et lorsqu’il ne peut pas emporter ses jours épargnés avec lui, le travailleur peut choisir d’être payé. Le temps épargné n’est donc jamais perdu. Les partenaires sociaux doivent conclure des accords sectoriels à ce sujet.
7. Adaptation des régimes de congé
Le congé pour soins palliatifs est prolongé d’un mois jusqu’à 3 mois au maximum. Le crédit-temps avec motif soins est prolongé de 3 mois. La décision antérieure d’étendre à 12 mois le crédit-temps avec motif soins est en outre mise en œuvre.
8. Horaires flottants
Il est prévu un cadre légal pour les horaires flottants, à l’intérieur duquel le travailleur fixe lui-même le début et la fin de ses prestations, moyennant le respect de certaines limites. Les régimes d’horaires flottants existants peuvent être maintenus moyennant intégration dans le règlement de travail ou conclusion d’une convention collective de travail.
9. Don de jours de congé
Le parent qui a un enfant malade et qui a épuisé tous les régimes de congé peut demander à son employeur d’activer ce système. L’employeur en fait alors part à ses collaborateurs. Seuls les jours qui tombent en dehors des 20 jours de congé légaux entrent en ligne de compte pour un don. Ce don est anonyme. Le don de jours de congé n’est par ailleurs possible que lorsqu’une convention collective ce travail est conclue ou qu’une disposition est prévue dans le règlement de travail.
La norme salariale actuelle (0,3 % de la masse salariale nette et 0,5 % de la masse salariale brute) est encore en vigueur jusque fin 2016. A l’automne, les partenaires sociaux devront fixer une nouvelle norme salariale pour 2017 et 2018. A partir de 2017, le Ministre de l’Emploi Kris Peeters veut apporter des modifications à la loi actuelle. Les principes les plus importants sont les suivants :
- le principe d’une fixation bisannuelle de la norme salariale par les partenaires sociaux ou l’autorité publique est maintenu ;
- lors de la fixation de la norme, il faut tenir compte tant de l’avenir (l’évolution du coût salarial attendue dans les pays voisins) que du passé (l’évolution des coûts salariaux en Belgique pendant les deux dernières années) ;
- les indexations et augmentations barémiques du salaire restent garanties, comme aujourd’hui ;
- il y aura une surveillance plus stricte du respect de la législation, avec notamment une nouvelle amende administrative pour les employeurs qui dépassent la norme salariale. L’amende maximale est de 5.000 euros (à augmenter des décimes additionnels et ainsi portée à 30.000 euros) par travailleur ;
- les réductions de charges à la suite du tax shift et 50 % des nouvelles réductions de charges seront affectées à la réduction du handicap historique. L’ampleur de cet handicap historique sera déterminée par le Conseil central de l’Economie.
3. E-commerce
Il nous faut constater qu’il n’a pas ou pas suffisamment été fait usage d’accords sectoriels et de la possibilité de conclure des accords au niveau de l’entreprise sur le travail de nuit dans l’e-commerce. Parallèlement, il est clair que le travail de nuit offre des perspectives de développement pour l’e-commerce. Voilà pourquoi nous inscrivons dans la loi la possibilité d’introduire le travail de nuit pour les activités e-commerce. La concertation sociale continuera toutefois à jouer son rôle.
Source: communiqué de presse du Cabinet du Ministre de l'Emploi